第14章 裁减合伙人

    对初创公司来说，没有什么比合伙人的离开所带来的伤害更大。这是极具破坏性的事件。合伙人离开的原因，或者是他们对公司的项目不再感兴趣，或者是对公司的发展前景有了不同的看法。有时候是因为他们有了其他需要负担的责任，比如家庭，这使得他们重新回到全日制工作中。而有时候，则是因为这个合伙人与团队不合拍，团队不得不要求他离开。

    当一个合伙人离开团队时，无论是他自行选择的，还是被动接受的，团队都应该公平地给合伙人足够的关照。纵使合伙人被开除，全是因为他自己太过愚蠢，团队也仍旧应该给予他适当而公平的对待。如果，你作为团队领导者，以不公平的方式对待离开的合伙人，那么整个团队都将因此而受到伤害。你最不愿看到的，就是团队的合伙人们全都满腹牢骚吧。

    除了给予合伙人足够的尊严与敬意外，依据股权回购协议或者竞业禁止规定，公平对待还体现在离队的合伙人，对股权有资格和无资格享受的数额，以及公司有资格享受怎样的权力。如果当一个合伙人离开时，还持有自己的股权，他就会成为一个缺位持股人，而就像之前提到的，在公平的方法下，这种情况应该尽可能加以避免。

    决定谁应该具有怎样的权力，在很大程度上要看此人离开的原因。此处列举了合伙人离开团队的三个主要原因：

    1.主动辞职。

    2.被开除。

    3.可能因为残疾或死亡而无法继续工作。

    主动辞职的情况

    当一个合伙人主动辞职时，动机不外乎两种。一个是“无故辞职”，再有就是“正当辞职”。

    无故辞职

    有时候是因为合伙人失去了对公司的兴趣，或者是受到外部压力而无法继续更有效地为公司工作。

    因此，这个合伙人就辞职了。在没有正当理由就辞职的情况下，合伙人打破了与公司之间的合同，因此不应该得到身为公司员工所应得的同样份额的股权。这是个人身自由的国家，我们没理由阻止一个合伙人另谋高就。但是，你不能在吃掉蛋糕后还想着拥有它！

    当合伙人没有正当理由就辞职时，他们将会失去通过贡献时间而在合伙人基金中获得的所有股权。

    另外，公司应该以不乘倍数的方法，重新计算该合伙人其它贡献的理论价值。新的理论价值就变成了，公司购买物资和设备本应支付的钱（假设公司有钱）以及合伙人所贡献的现金价值的和。

    这也许听起来会有些苛刻，但是通过在事前，就合伙人离职时削减其投入的理论价值这方面达成一致，可以促使合伙人不离开团队。留住员工很重要，而合伙人基金模式本身就能帮助企业留住员工。

    另外，公司应该保留以新的理论价值进行股权回购的权力。

    如有可能，尤其是在一个合伙人由于经济原因离开的情况下，偿还一些该合伙人曾经贡献给公司的现金。也许你将来的团队，会需要这个合伙人回来——公平地对待每个合伙人。

    团队成员的突然离开，会造成很多后果。当一个合伙人辞职了，并且得到了他最初分得的那部分股权，相应地这家公司就会失去一部分股权，而公司也许需要用这部分股权来激励替补上来的合伙人。

    在电影《网络风云》里，一家网络公司的总裁不得不与一个已经离开公司的早期合作伙伴协商股权回购事宜。他支付了80万美元。我的天。这部分钱完全可以投入更好的使用，而不是支付给一个突然离开的前任雇员！后来事实证明，这个家伙，几乎是唯一一个用自己的股票换到钱的人！

    另一个问题是竞业禁止。在无正当理由辞职的情况下，作为让该合伙人继续拥有公司股权的交换，公司应该与他签订一个竞业禁止协议。这可以防止那些合伙人，拿着跟你学到的东西，加入竞争对手的公司。美国很多州并不认可竞业禁止协议，但是有些州认可。要确保你已经明白，永远不要承诺任何合伙人，可以从公司中得到任何现金。

    即使你所住的州并没有实施竞业禁止政策，不管怎样还是让他们签订一份协议。竞业禁止协议与合伙人基金一样，是一份君子协议。当然，合伙人可以打破他的承诺，但如果他们是个好人，他们就应该能够看到他们已经得到了公平的对待。他们也应该公平地对待你。

    顺便提一句，一个合伙人如果离开了，他就无法把带给公司的东西再拿走了。合伙人提供的物资和设备，通常都已经变为公司的财产。在创意和知识产权方面同样如此。如果辞职的合伙人握有一个创意的专利权，他们应该已经授予公司该创意的专利权了。大部分情况下，即使合伙人是被辞退的，有权享有特许权使用费的合伙人，仍将以合伙人基金规定的回报率（未支付的特许权使用费金额x2）收到这笔费用。

    有时候合伙人会对创业公司失去兴趣

    当一个合伙人的离开是因为不能继续负担无薪工作，而公司也无法支付他们工资时，也许让该合伙人作为团队的兼职成员继续工作，并且让他们保有自己的股权比较合适。在非必要的情况下，不要对合伙人采取强硬态度。

    有正当理由的辞职

    有时候合伙人是被“排挤出”公司的，或者是被迫离开的，因为其他的合伙人作出决定，改变该合伙人各方面的待遇，而这与最初所签订的协议有所不同。

    在有些情况下，这些决定是无法避免的，而另外一些情况下，这些决定对受到影响的合伙人来说，它的重要性远远超过了它的消极影响。这样的决定包括：

    在职位头衔或者是职责范围方面的不利改变。如果合伙人从营销部门的二把手降级至运营部门的主管，那么这个合伙人就很有理由要辞职了。他们不是非得辞职不可，但是他们的职位明显不再是当初所签订的那样了。

    在报酬方面发生不利变化，而同等级的合伙人并未受影响。比如其他的合伙人决定，将该合伙人的小时工资率减少到原来的50%，但是其他人的小时工资率并未发生变化。

    公司重新选址，新址距原来的工作地点超过50英里远。该合伙人可能无法保证每天的通勤。上班路程的延长给合伙人造成了额外的负担。

    死亡或残疾。

    有时候公司选择调整发展战略，或者需要吸纳具有某些特别技能的新的合伙人，这导致另外的合伙人遭到解雇。或者，也许只是其他人不喜欢某个合伙人，即使他工作很努力，也做出了很多积极的贡献。公司，尤其是初创公司，变化非常快，这就意味着公司的团队也必须跟着进行调整和改变。然而，当这些情况发生的时候，在处理与离开的合伙人相关的问题上，你必须保持公平。

    无论是出于何种原因，只要合伙人是有正当理由而辞职，他们就应该获得所期望的酬劳，或者与他们所创造的理论价值相一致的股权。

    在这种情况下，应该能够获得的股权，应为减去遣散费（如果有的话）之后的部分。具体计算方法，是以小时工资率为基准算出的应得工资减去遣散费，然后再重新计算股权份额。

    公司可以选择保留股权回购的权力，允许公司能够以理论价值（调整前的）或公允价... -->>
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