第七百四十九章 体质难改

    “这事儿可没有你想的那么简单。”韩妃就制止了韩琪的不切实想法，“公司合并什么的，这里面涉及到很多方面的问题，需要小心处理才行，不然的话，不但达不到预期目标，可能还会拖累了两个公司的运转，得不偿失。”

    “有这么复杂吗？”韩琪听了，就有些好奇地问道。

    在她看来，两家公司合并，不过就是将资源共享，然后成立一个总部，将一部分人的职务重新安排一下就是了，没有什么复杂的。

    但是韩妃说了几句，顿时就让韩琪觉得这事儿不好办了。

    首先的一个问题，就是在管理职位的设置上，这是两家公司合并当中，很关键的问题。

    毕竟正常的公司还是有能力的人担任管理岗位，但是谁有能力成为新的领导，这就是公说公有理，婆说婆有理了，作为老总，也不好处理。

    其次是工资体系的并轨问题，就是要用相对合理的办法，重新设置新的工资体系。

    虽然有的人说，在企业合并当中，企业文化才是最重要的，即使刚学习管理学的人也知道这一点，但是从国内的情况来看，大部分的公司还远远没到这个地步，所以在大部分公司合并的时候，所涉及到的都是现实问题，比如说，工资是升还是降，福利是增还是减，这些才是最重要的。至于说老板是谁来当，以后的企业文化有什么不同，实在是很遥远你的问题，也不会被大部分人所关心。再次就是公平的问题，如果你是新公司的hr经理，要公平对待另一个公司的员工，这一点是非常重要的，因为这关系到士气的问题。

    接着就是尽快办理社会保险等和员工切身利益相关东西的手续，要在争得大部分人同意的情况下，建立新的考核体系，让新公司的每个员工尽快进入自己的新角色，使公司快速进入正规。

    “总而言之，同行业企业合并，需要知道两家公司的业务重合度有多高，这一点是很重要的，不过作为娱乐公司，你现在所需要注意的，其实就是人力资源部门面临的三个问题，第一是组织结构的重新梳理，第二是各岗位人员的安排，第三是薪资福利的调整。”韩妃对韩琪说道，“这些都是最引起矛盾冲突的地方。”

    “听起来好复杂的感觉……”韩琪听了，眉头就已经皱了起来。

    她倒是没有想过，这个公司合并里面，居然有这么多的门道儿，以她目前的能力而言，想要搞好这件事情，似乎是不大可能的。

    “组织结构的重新梳理，最简单的就是按照职能划分为高管层如董事会、中层管理也就是各部门的经理或者总监，如果人员不多，可以考虑分为销售、职能、运营三大中心。”韩妃介绍了一下她的经验，“每个中心由一个高管领导、基层把三大中心细分；销售按业务分或者按人数分组，具体要看业务情况。职能中心一般都是财务、人事或者培训等等。行政方面则是运营的划分，就是把除去销售之外，所有和客户有关的部分整合再分。”

    “至于说薪资福利的调整，一般就合并的主导公司，常规都会就高不就低，所以你要有份两个公司的工资表和核算制度。”

    “企业的最终都要盈利，但这个过程中还有太多的其它因素权衡。如果我是老板，我更倾向与选择办事公平，心态平和的人担任要职。尤其是公司合并，太过强势的人负面影响大，还是忍痛舍弃的好。”

    “要努力打造公平的气氛，否则会麻烦不断，这里包括统一的政策，待遇。实在难以兼顾，那就只能丢车保帅。”

    “太多合并失败的案例摆在面前，头几年的矛盾是不可避免的，有人的地方就有矛盾。”

    林萧看了韩琪一眼，就发现这位二大姨子已经脸色发绿了，很显然她对于这个合并没有什么信心，于是就插嘴说道，“我觉得，现在还是直接找猎头公司要合适一些。”

    大家商量了一下，也都是觉得应该引进有合并经验的人才，来操作这件事情，是最好不过的。

    只是要找到这样的一个人，也并非易事，毕竟新公司的性质是一家娱乐公司，所以新高管是必须对娱乐行业非常了解的人物，最好是在业内有些经验的高层管理人员。

    不然的话，可能随便找来一个公司高管，都未必能够明白这家新公司究竟是做什么的，那自然就谈不上深入的了解，以及针对有可能出问题的地方，展开有效的解决手段了。

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